Faltas y sanciones en el trabajo.

La sanción disciplinaria es una herramienta de la mano de la empresa para amonestar y corregir la actuación de un empleado cuando no está conforme con el desempeño de su trabajo, conducta y/o ausencias. Eso sí, para que corresponda la sanción, el incumplimiento o comportamiento del empleado debe estar calificado como falta por Ley o por el convenio colectivo correspondiente.

Tipos de sanciones disciplinarias:

Las sanciones disciplinarias están recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y se resumen en:

• Despido disciplinario: la sanción más grave que implicará la marcha del trabajador con un finiquito sin indemnización.
• Suspensión del contrato de trabajo, sin sueldo. El trabajador se va a casa sin cobrar. El número de días dependerá de la gravedad de la sanción cometida. Esto es lo que se conoce como suspensión de empleo y sueldo.

Además, los convenios colectivos pueden contemplar otros tipos de sanciones disciplinarias que se aplicarían en función de la gravedad de la falta cometida. Por ejemplo:

• Amonestaciones verbales o escritas.
• Pérdida temporal o definitiva del nivel profesional.
• Inhabilitación para posibles ascensos.
• Traslado forzoso a otra localidad.

Tipos de faltas:

• Faltas leves: En general, las faltas leves se corresponden con conductas que afectan a la normal convivencia de la empresa y que pueden generar un perjuicio leve en la misma o entre los trabajadores afectando al clima laboral. Ante una falta leve, la sanción suele consistir en una amonestación verbal o en la suspensión del empleo y sueldo de hasta 2 días. Por ejemplo: la impuntualidad o ausencias injustificadas, falta de aseo, descuidos y distracciones sin consecuencias graves o actitudes y/o leves faltas de respeto a personas de la empresa.
• Faltas graves. Pueden traducirse en una suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días. Por ejemplo: faltar 2 días enteros al trabajo, sin justificación, en el plazo de 1 mes, desobediencia grave o determinados abusos de los superiores hacia sus subordinados.
• Faltas muy graves. Desde una suspensión de empleo y sueldo de hasta 6 meses hasta el despido procedente. Por ejemplo: reiteración en otro tipo de faltas, fraude, hurto o robo a compañeros o a la empresa, causar accidentes deliberadamente, trabajar mientras se está de baja, violación de secretos, etc.

En cualquier caso, señalar que la empresa, con independencia de la gravedad de la falta, nunca podrá:

• Imponer el pago de una multa económica.
• Reducir la jornada de descanso.
• Reducir las vacaciones.

Además, siguiendo el principio penalista de “non bis in ídem”, el trabajador no podrá ser sancionado dos veces por la misma falta.

Aplicación de sanciones disciplinarias y reclamaciones.

Por una parte, que la empresa disponga de esta herramienta para sancionar no significa que pueda hacerlo sin justificación. Por otra, si el trabajador no está de acuerdo con la sanción impuesta, puede iniciar un proceso de reclamación o denuncia.

Los límites en la imposición de sanciones y los procesos de reclamación y denuncia.

En general, los convenios colectivos establecen ciertas pautas (y normas) sobre los procesos sancionadores. Pero, además, la imposición de sanciones disciplinarias están sujetas a ciertos límites establecidos por ley y a otros límites adicionales, entre ellos, la presunción de inocencia o la proporcionalidad entre la sanción impuesta y la falta cometida.

Sin embargo, al haber cierto grado de subjetividad (desde la empresa) a la hora de valorar conductas y su gravedad, es posible que el empleado perciba una falta de proporcionalidad en la sanción apercibida y/o considere que se han sobrepasado los límites del poder sancionador.

Cómo impugnar las sanciones disciplinarias

El empleado debe firmar la notificación sancionadora como ‘no conforme’. Además, la ley exige que, antes de iniciar el procedimiento judicial, se haya intentado una conciliación o mediación.

En el caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador puede iniciar un proceso de impugnación bajo las siguientes condiciones:

• El trabajador puede defenderse a sí mismo o delegar su representación a un abogado, procurador, sindicato, etc.
• El plazo para presentar la demanda será de 20 días hábiles desde la notificación en caso de sanción y desde la fecha de efectos del despido, en el caso del despido disciplinario.
• Si el trabajador ostenta una representación legal o sindical, la empresa tendrá que aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.
• La prueba de los hechos le corresponde al empresario.
• Los motivos de la empresa para oponerse a la demanda no pueden ser otros que los alegados para imponer la sanción.
• Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.